Кадры для энергетики: что думают энергокомпании о профессиональном образовании в Украине

В Украине активно реформируют систему образования с прицелом сделать ее более современной и конкурентной в мире. В энергетике кадры очень важны. Поэтому Kosatka.Media в начале нового учебного года поинтересовалась у крупнейших энергетических компаний Украины – как они оценивают украинскую систему образования энергетиков, насколько довольны подготовкой новых специалистов, где берут кадровый резерв и как оценивают влияние инноваций на рынке труда на сферу энергетики.

Прошлое и настоящее энергопрофесий

Первое, что мы спросили – какие энергетические специальности и профессии уходят в прошлое, а на каких специалистов спрос повышается?

Ответы компаний различаются в зависимости от вида деятельности. Но сходятся они в одном – компетенции усложняются из-за развития технологий.

В ГП «НАЭК «Энергоатом» ответили, что в течение последних пяти лет потребность в специалистах остается стабильной. То есть, никаких особенно новых атомщиков пока не придумали.

В ПpAT «Укргидроэнерго» отметили повышение спроса на высококвалифицированный инженерный и инженерно технический персонал оперативной службы, цеха компьютерных технологий и релейной защиты; специалистов, умеющих выполнять работы под водой в водолазном снаряжении и имеют допуск к выполнению водолазных спусков в установленном порядке и специалистов лаборатории неразрушающего контроля и технической диагностики.

«Подготовка отдельных категорий работников на производстве продолжается от 2 до 5 лет, поэтому потеря такого специалиста существенно влияет на отдельные направления работы», – отметили в компании.

Директор по управлению персоналом и социальной политики Группы Нафтогаз Маргарита Короткова рассказала, что в нашей стране наблюдается упадок инженерного образования, при том, что во всем мире происходит его бурное развитие.

«Который год по популярности у абитуриентов лидируют экономисты и юристы. Это идет вразрез с мировым трендом, где лидируют специальности, которые служат созданию высокоинтеллектуальных и высокотехнологичных продуктов для общества.  У нас постоянно создается ресурсный пул поддерживающего персонала, а не изобретателей, творцов. И это проблема», – отметила Короткова. Примерно такая же ситуация со специальностями, связанными с управлением производственными процессами.

Если говорить о прогнозах на будущее все более актуальными будут специальности, связанные с логистикой и информационными технологиями.

«В прошлое будет отходить ручной труд и рутинные операции – учетчики, операционисты и др. Это не означает, что в какой-то момент они просто исчезнут.  Это процесс с накопительным эффектом, скачкообразный, с последующим прорывом. Не будет так, что сегодня было одно, а завтра – совсем другое. Нас ведут вперед технологии. Придумали мобильную связь – появилось огромная отрасль, интересное направление для специалистов. Так и с другими новациями», – пояснила представительница «Нафтогаза».

В Региональной газовой компании (РГК) считают, что в прошлое уходят однотипные операции, не требующие высокой квалификации, которые в перспективе можно автоматизировать. Например, контролер газового оборудования – низкоквалифицированная работа, которая заключается в фиксации показаний бытовых газовых счетчиков, слесарь по ремонту подземных газопроводов с функцией обходчика сетей, оператор ведения баз данных – монотонная работа по переносу данных показателей потребления газа и другого из бумажных журналов, актов в программные комплексы.

Нужны ли энергетикам soft skills

Сегодня практически везде требуется владение так называемыми «софт скилз» –  коммуникативные навыки, знание тайм-менеджмента, лидерские качества и тому подобное. Нужны ли они молодым специалистам в энергетике?

Опрошенные нами компании вполне сошлись во мнении, что «софт скилз» не менее важны, чем качественное специальное образование.

В «Энергоатоме» навыки эффективного лидерства считают обязательной профессиональной компетенцией руководителей. Поэтому компания обучает своих работников коммуникативным навыкам, мотивации к эффективной профессиональной деятельности, делегированию полномочий и управлению результатами деятельности и достижению конечных результатов.

В «Укргидроэнерго» также активно внедряют ряд программ по развитию профессиональных знаний. Особое внимание – к навыкам современного управления для руководителей всех уровней, начиная от топ менеджмента компании до руководства филиалов и менеджеров среднего звена.

«Компания организует проведение семинаров-практикумов по овладению навыками современного управления, образования команды и построения системы внутреннего взаимодействия на всех уровнях менеджмента компании. Что в итоге способствует повышению эффективности труда и улучшает морально-психологическую атмосферу в коллективе», – отмечают в «Укргидроэнерго».

В РГК утверждают – клиент в сфере энергетики сегодня ожидает и требует сервиса, и это главная задача компании: предоставить качественную и надежную услугу комфортным для него способом. Отсюда формируются ожидаемые компетенции персонала – клиентоориентированность, гибкость и адаптивность, управление изменениями, критическое мышление.

В «Нафтогазе» говорят, что масштаб задач возрастает, а лохматые сисадмины и сумасшедшие изобретатели-одиночки – далеко в прошлом.

«Без навыков коммуникации, умения донести свою позицию цивилизованным путем, развитие и сосуществование становятся невозможными. Без них прямой путь в каменный век. И это вопрос выбора каждого. Работа над лидерскими качествами – это вопрос самоидентификации. Быть лидером по отношению к самому себе – это вопрос способности жить и развиваться в этом мире», – уверены в «Нафтогазе».

Читайте также: ОТКУДА ВЗЯЛИСЬ ГАЗОВЫЕ ДОЛГИ И КТО ИХ БУДЕТ ПЛАТИТЬ

Как влияют на энергетику изменения на рынке труда

А если взять шире – поинтересовались мы, подпадает ли сфера энергетики под действие общих современных изменений на рынке труда – диджитализации, глобализации и мультизадачности?

Все компании согласились, что умение применить общее и специализированное программное обеспечение, программирование и методы физического, математического и компьютерного моделирования нужны и нефтегазовикам, и электроэнергетикам.

Каждая компания стремится модернизировать оборудование, повысить техногенную и экологическую безопасность, и адаптироваться к работе в условиях новых рынков газа и электроэнергии. Поэтому цифровое проникновение в энергетику усиливается с каждым годом.

«Диджитализация может решить многие вызовы и будет только усиливаться в будущем. Это и «умное» создание энергии, «умное» оперирование ею и взаиморасчеты с клиентами и «умное» ее потребление. Общий знаменатель во всех этих измерениях – огромное количество данных, которые нуждаются в обработке. Они нужны, чтобы понимать, как работает сеть в любой момент времени, чтобы в условиях постоянного изменения ее параметров можно было управлять переменными факторами, прогнозировать их, оценивать текущие потребности клиентов и возможности поставщиков энергетических услуг», – пояснили специалисты «Укргидроэнерго». При этом в компании добавили, что ВИЭ-энергетика значительно легче диджитализируется, чем традиционная ископаемая.

«В «Нафтогазе» активно происходит диджитализация многих процессов, новые современные IT-решения внедряются во всех направлениях: от управления кадрами и автоматизации договорных процессов до добычи и переработки», – рассказала Короткова.

РГК констатируют, что процесс оцифровки данных и автоматизации многих бизнес-процессов уже изменил газовую отрасль. По мультизадачности – это больше расширение границ газовых профессий, чем миксование функционала.

«Например, трансформация профессии Контролер (только снятие показателей) в профессию Газовый инспектор (показатели + навыки базового обслуживания газового оборудования + проверка правил безопасности + продажа сопутствующих услуг клиенту)», – пояснили в РГК.

Где компании берут кадровый резерв

Достаточно ли сегодня кадрового потенциала для энергетических компаний и где они находят новых сотрудников? – спросила Kosatka.Media.

Выяснилось, что опрошенные нами компании действуют по схожему сценарию при формировании кадрового запаса. Каждое предприятие понимает важность заинтересованности молодежи сферой энергетики. Поэтому компании активно сотрудничают с высшими учебными заведениями и даже школами.

Так же каждая компания заботится о создании у себя системы подготовки работников всех звеньев.

В частности, у «Энергоатома» основными элементами такой подготовки являеются учебно-тренировочные центры, созданные при каждой АЭС и в ОП «Авторемонтсервис».

«Укргидроэнерго» формирует собственный управленческий резерв, опираясь на способности и желание работников: те, кто умеет коммуницировать с людьми, может разобраться с тяжелой ситуацией идут по пути «вертикального роста». Те же, кому больше нравится общение с формулами и механизмами, формируют резерв ключевых специалистов и рабочих (горизонтальный рост). А внешние кандидаты – выпускники высших учебных заведений, которые проходили практику или стажировку в компании, а также специалисты и рабочие из рынка труда, которые отвечают потребностям «Укргидроэнерго» – это уже дополнительный резерв.

«Вчерашнему студенту можем предложить позицию стартового уровня. Трудовую деятельность следует начинать с низу и постепенно развиваться, получая специализированные знания и прокачивая компетенции. Вакансии размещаются на официальном сайте «Укргидроэнерго», – рассказали в компании.

«Нафтогаз» только недавно начал проводить открытый рекрутинг, отметила Маргарита Короткова, но уже привлекает для развития иностранных специалистов, вкладывает средства в обучение и стажировки – ежегодно в Группе работает 1-1,5 тыс стажеров.

«С 2016 года у нас полностью открытый рекрутинговый процесс, – мы публикуем вакансии, приглашаем людей через сайты, агентства по поиску кандидатов, используем все современные методики, структурированное интервью, интервью по компетенциям, тестирование. В прежние времена в «Нафтогаз» никто с улицы не попадал – это было невозможно. Должности продавали, на них привлекали кумовьев, жен, сестер и тому подобное. Рекрутинга как такового не существовало в принципе.  Сейчас 60% вакансий у нас заполняют люди извне, с рынка, а 40% – растут карьерно внутри», – рассказала представительница «Нафтогаза».

Она отметила, что молодежи, которая хочет работать в компании, стоит подумать о том, чтобы профессионально совершенствоваться в избранной специальности, понимать, как развиваются технологии, думать о самоидентификации, лидерство и саморазвитие, о тех же soft skills, о которых мы уже говорили.

В РГК отметили, что инструменты поиска зависят от категории вакантной должности. Сотрудничество с профильными учебными заведениями также является частью кадровой политики компании, эффективный путь: практика на предприятии –  сочетание учебы и работы – полноценный штатный работник предприятия.

Читайте также: ТОП-5 ЭНЕРГО ДОСТИЖЕНИЙ УКРАИНЫ В 2020

Как платят молодым энергетикам

Один из важнейших вопросов для каждого работника – как будет вознагражден его труд. Так на что рассчитывать молодым энергетикам?

Забегая вперед – молодому специалисту золотые горы нигде не светят. Нужно будет начинать снизу, и настойчиво повышать компетентность – с ее ростом будет увеличиваться и заработная плата.

В «Укргидроэнерго» понимают, что первый год работы – один из самых трудных этапов.  Поэтому обещают поддержать новичков – обеспечить уровень оплаты не менее двух минимальных заработных плат, медицинскую страховку и помощь на оздоровление. При этом, за молодым специалистом обязательно закрепляется наставник, работник регулярно направляется на курсы и семинары, что позволяет ему быстрее овладеть необходимыми навыками и знаниями.

Однако, говорят в «Нафтогазе», работа в сфере энергетики и так оплачивается лучше, чем в среднем по другим отраслям, – это видно из обзоров заработных плат, из отчетов Госкомстата, по профильным HR-изданиям.

«Сегодня государственные компании в энергосекторе вполне конкурируют с частными по уровню зарплаты. Мы провели реформу системы оплаты труда для обеспечения возможности привлекать и удерживать специалистов с рынка и собственных людей, в обучение которых мы сейчас вкладываем немалые средства. Уровень зарплаты в «Нафтогазе» зависит от уровня ответственности, навыков, знаний, компетенций и трудолюбия сотрудника», – рассказала Маргарита Короткова.

А вот в РГК указывают, что газовая отрасль самая низко оплачиваемая по сравнению с электроэнергетикой, нефтяным сектором.

«К сожалению, здесь есть политическая составляющая, уровень оплаты зависит от тарифа, который устанавливается государственным регулятором», – говорят в компании.

Что следует изменить в системе подготовки энергетиков

Довольны ли энергокомпании уровнем подготовки молодых специалистов и что бы предложили изменить?

Во всех компаниях отметили общую проблему: концепция нашего образования – среднего, специального и высшего – не включает в себя необходимую практическую базу.  Образование, которое получают дети, слишком теоретическое, не прикладное. При этом, энергетикам не так много нужно специалистов с полным высшим образованием, часто достаточно бакалавров, квалифицированных специалистов среднего звена.

«Энергоатом» в целом доволен деятельностью системы подготовки энергетических кадров в Украине, кроме нехватки практических навыков у выпускников вузов.

«Укргидроэнерго», наоборот, отметил, что специализированных учебных заведений, которые готовят соответствующих специалистов, очень мало. Специалистов начального уровня гидро- и электроэнергетики готовят всего три вуза: Национальный университет водного хозяйства и природопользования, НТУ «Харьковский политехнический институт», НТУ «Киевский политехнический институт имени Игоря Сикорского».

В «Нафтогазе» также указывают на устаревшую методологическую базу образования, которая не отвечает современным требованиям. Необходимо, чтобы в процессе обучения было минимум 60% практических занятий. Этого нет, поскольку материально-техническая база университетов и колледжей слабая, а на ее развитие им ничего не разрешают тратить.

«Ситуация удручающая: весь мир движется, развивается, а наша система образования застряла в периоде перестройки, эволюции не происходит. Вузы, с которыми мы работаем, развивают свою базу. Но о других можно сказать, что просто жалко молодых людей: они потратили пять лет своей жизни и немалые средства на обучение, а затем, придя на работу, им приходится снова учиться «с нуля», –  говорят в «Нафтогазе».

Как хорошие примеры сотрудничества Маргарита Короткова назвала взаимодействие с Харьковским национальным университетом городского хозяйства имени А.Бекетова и Национальным университетом «Полтавская политехника имени Юрия Кондратюка».

«Чтобы поощрить молодежь идти учиться на нефтегазовые специальности, мы реализуем программу изменений специальностей с вузами. Например, создали совместный проект современных инженерных исследований с канадским университетом технологий Южной Альберты и упомянутыми вузами. Целью проекта является подготовка преподавателей по современным методикам обучения и программам. Также планируем уделять внимание гендерному балансу при наборе студентов в группы. Планируем реализовать этот проект со следующего года, если коронакризис не внесет снова коррективы», – рассказали в «Нафтогазе».

В РГК подытожили, что всем выпускникам вузов без исключений нужно время на приобретение практических навыков на предприятии, погружение в реальные рабочие процессы. А поколение миллениалов ожидает молниеносных результатов развития карьеры и уровня оплаты. Поэтому это – зона поиска компромиссов для всех участников процессов.

Читайте также: ТАРИФ НА ГАЗ ДЛЯ НАСЕЛЕНИЯ: КАК ВЫБРАТЬ?

Тэги: Нафтогаз, НАЭК "Энергоатом", Укргидроэнерго, РГК

Читайте также

"Зеленая" генерация начала выигрывать суды у ГарПока
Андрей Фаворов: Сейчас не время ловить падающий нож
«Энергоатом» решил достроить два энергоблока на ХАЭС: почему эксперты против этого