Кадри для енергетики: що думають енергокомпанії про фахову освіту в Україні

В Україні активно реформують систему освіти з прицілом зробити її більш сучасною і конкурентною у світі. В енергетиці кадри дуже важливі. Kosatka.Media на початку нового навчального року поцікавилася у великих енергетичних компаній України – як вони оцінюють українську систему освіти енергетиків, наскільки задоволені підготовкою нових фахівців, де беруть кадровий резерв та що думають про вплив інновацій на ринку праці на сферу енергетики.

Минуле і сучасне енергопрофесій

Перше, що ми запитали – які енергетичні спеціальності та професії відходять у минуле, а на яких спеціалістів попит підвищується?

Відповіді компаній різняться, залежно від виду діяльності. Але сходяться вони в одному – компетенції ускладнюються через розвиток технологій.

У ДП «НАЕК «Енергоатом» відповіли, що протягом останніх п'яти років потреба у фахівцях залишається стабільною. Тобто, ніяких особливо нових атомників поки не вигадали.

У ПpAT «Укргідроенерго» відзначили підвищення попиту на висококваліфікований інженерний та інженерно- технічний персонал оперативної служби, цеху комп‘ютерних технологій та релейного захисту; фахівців, що вміють виконувати роботи під водою у водолазному спорядженні та мають допуск до виконання водолазних спусків у встановленому порядку та спеціалістів лабораторії неруйнівного контролю та технічної діагностики. 

«Підготовка окремих категорій працівників на виробництві триває від 2 до 5 років, тому втрата такого фахівця суттєво впливає на oкpeмi напрями роботи», – зауважили в компанії.

Директор з управління персоналом та соціальної політики Групи Нафтогаз Маргарита Короткова розказала, що у нашій країні спостерігається занепад інженерної освіти, при тому, що в усьому світі відбувається його бурхливий розвиток.

«Котрий рік за популярністю у абітурієнтів лідирують економісти і юристи. Це йде врозріз зі світовим трендом, де лідирують спеціальності, які слугують створенню високоінтелектуальних і високотехнологічних продуктів для суспільства. У нас постійно створюється ресурсний пул підтримуючого персоналу, а не винахідників, творців. І це проблема», – зазначила Короткова. Приблизно така ж ситуація в спеціальностях, пов'язаних з управлінням виробничими процесами.

Якщо говорити про прогнози на майбутнє: дедалі актуальнішими будуть спеціальності, пов'язані з логістикою та інформаційними технологіями.

«В минуле буде відходити ручна праця та рутинні операції –  обліковці, операціоністи та ін. Це не означає, що в якийсь момент вони просто зникнуть. Це процес із накопичувальним ефектом, стрибкоподібний, з подальшим проривом. Не буде так, що сьогодні було одне, а завтра – зовсім інше. Нас ведуть вперед технології. Придумали мобільний зв'язок – з'явилася величезна галузь, цікавий напрямок для фахівців. Так і з іншими новаціями», – пояснила представниця «Нафтогазу».

У Регіональній газовій компанії (РГК) відзначили, що у минуле відходять однотипні операції, що не вимагають високої кваліфікації, які в перспективі можна автоматизувати. Наприклад, контролер газового обладнання – низькокваліфікована робота, що полягає у фіксації показань побутових газових лічильників, слюсар з ремонту підземних газопроводів з функцією обходника мереж, оператор ведення баз даних – монотонна робота по перенесенню даних показників споживання газу та іншого  з паперових журналів, актів до програмних комплексів.

Держзамовлення енергетичні спеціальності

Чи потрібні енергетикам soft skills 

Сьогодні практично всюди вимагається володіння так званими «софт скілс» – комунікативні навички, знання тайм-менеджменту, лідерські якості тощо. Чи потрібні вони молодим спеціалістам в енергетиці? 

Опитані нами компанії цілком зійшлися в думці, що «софт скілс» не менш важливі, ніж якісна фахова освіта.

У «Енергоатомі» навички ефективного лідерства вважають обов'язковою професійною компетенцією керівників. Тому компанія навчає своїх працівників комунікативним навичкам, мотивуванню до ефективної професійної діяльності, делегуванню повноважень та управлінню результатами дільності та досягненню кінцевих результатів.

В «Укргідроенерго» також активно впроваджують низку програм із розвитку професійних знань. Особлива увага – до навичок сучасного управління для керівників ycix рівнів, починаючи від топ- менеджменту компанії до керівництва філій до менеджерів середньої ланки. 

«Компанія організовує проведення семінарів-практикумів з оволодіння навичками сучасного управління, утворення команди i побудови системи внутрішньої взаємодії на всіх рівнях менеджменту компанії. Що в результаті сприяє підвищенню ефективності пpaцi та поліпшує морально-психологічну атмосферу в колективі», –  зауважують в «Укргідроенерго».

У РГК стверджують – клієнт у сфері енергетики сьогодні очікує і потребує сервісу, і це головна задача компанії: надати якісну /надійну послугу у комфортний для нього спосіб. Звідси  формуються очікувані компетенції персоналу – клієнтоорієнтованість, гнучкість та адаптивність, управління змінами, критичне мислення.

У «Нафтогазі» кажуть, що масштаб завдань зростає, а кудлаті сисадміни та божевільні винахідники-одинаки – далеко в минулому. 

«Без навичок комунікації, вміння донести свою позицію цивілізованим шляхом, розвиток і навіть співіснування стають неможливими. Без них прямий шлях в кам'яний вік. І це питання вибору кожного. Робота над лідерськими якостями – це питання самоідентифікації. Бути лідером по відношенню до самого себе – це питання здатності жити і розвиватися в цьому світ», – впевнені у «Нафтогазі».

Читайте також: ЗВІДКИ ВЗЯЛИСЯ ГАЗОВІ БОРГИ ТА ХТО ЇХ ПЛАТИТИМЕ

Як впливають на енергетику зміни на ринку праці

А якщо взяти ширше – поцікавилися ми, чи підпадає сфера енергетики під дію загальних сучасних змін на ринку праці – діджиталізації, глобалізації та мультизадачності? 

Усі опитані нами компанії погодилися, що вміння застосувати загальне i спеціалізоване програмне забезпечення, програмування та методи фізичного, математичного i комп'ютерного моделювання потрібні і нафтогазовикам, і електроенергетикам.

Кожна компанія прагне модернізувати обладнання, підвищити техногенну та екологічну безпеку, та адаптуватися до роботи в умовах нових ринків газу та електроенергії. Тому цифрове проникнення в енергетику посилюється з кожним роком.

«Діджиталізація може вирішити виклики, що лише посилюватимуться у майбутньому: «розумне» створення енергії, «розумне» оперування нею та взаєморозрахунки з клієнтами, і «розумне» їï споживання. Загальний знаменник в ycix цих вимірах – величезна кількість даних, які потребують обробки. Вони потрібні, щоб розуміти, як працює мережа в будь-який момент часу, аби за умов постійної зміни ïї параметрів можна було керувати змінними чинниками, прогнозувати ïx, оцінювати поточні потреби клієнтів та спроможності надавачів енергетичних послуг», – пояснили фахівці Укргідроенерго. При цьому у компанії додали, що ВДЕ-енергетика значно легше діджиталізується, ніж традиційна викопна.

«У «Нафтогазі» активно відбувається діджиталізація багатьох процесів, нові сучасні IT-рішення впроваджуються  у всіх напрямках: від управління кадрами і автоматизації договірних процесів до видобутку і переробки», – розказала Короткова.

РГК констатують, що процесс оцифрування даних та автоматизації багатьох бізнес-процесів вже змінив газову галузь. Щодо мультизадачності – то це більше розширення меж газових професій, ніж міксування функціоналу.

«Наприклад, трансформація професії Контролер (тільки зняття показників) в професію Газовий інспектор (показники + навички базового обслуговування газового обладнання + перевірка правил безпеки+продаж супутніх послуг клієнту)», – пояснили у РГК.

Держзамовлення енергетичні спеціальності 2

Де компанії беруть кадровий резерв

Чи достатньо сьогодні кадрового потенціалу для енергетичних компаній і де вони знаходять нових співробітників? – запитала Kosatka.Media.

З'ясувалося, що опитані нами компанії діють за схожим сценарієм при формуванні кадрового запасу. Кожне підприємство розуміє важливість зацікавлення молоді сферою енергетики. Тому компанії активно співпрацюють з вищими навчальними закладами і навіть школами.

Так само кожна компанія дбає про створення у себе системи підготовки працівників ycix ланок.

Зокрема, у «Енергоатома» основними елементами такої підготовки є навчально-тренувальні центри, створені при кожній АЕС та у ВП «Авторемонтсервіс».

Укргідроенерго формує власний управлінський резерв, спираючись на здібності та бажання працівників: ті, хто вміє комунікувати з людьми, може розібратись з важкою ситуацією йдуть шляхом  «вертикального зростання». Ті ж, кому більше до вподоби спілкування з формулами та механізмами,  формують резерв ключових фахівців та робітників (горизонтальне зростання).  А зовнішні кандидати – випускники вищих навчальних закладів,  які проходили практику aбo стажування в Товаристві, а також фахівці та робітники, визначені за результатами моніторингу ринку праці, які відповідають потребам Товариства – це вже додатковий резерв.

«Вчорашнім студентам можемо запропонувати позицію стартового рівня. Трудову діяльність варто починати з азів та поступово розвиватись, отримуючи спеціалізовані знання та прокачуючи компетенції. Вакансії розміщуються на офіційному сайті «Укргідроенерго», – розказали в компанії.

«Нафтогаз» лише віднедавна проводить відкритий рекрутинг, відзначила Маргарита Короткова, але вже залучає для розвитку іноземних фахівців, вкладає кошти в навчання і стажування – щороку в Групі працює 1-1,5 тис стажерів. 

«З 2016 року в нас повністю відкритий рекрутинговий процес, – ми публікуємо вакансії, запрошуємо людей через сайти, агентства з пошуку кандидатів, використовуємо всі сучасні методики, структуроване інтерв'ю, інтерв'ю за компетенціями, тестування. В минулі часи в «Нафтогаз» ніхто з вулиці не потрапляв – це було неможливо. Посади продавали, на них залучали кумів, дружин, сестер тощо. Рекрутингу як такого не існувало в принципі. Зараз 60% вакансій у нас заповнюють люди ззовні, з ринку, а 40% – ростуть кар'єрно всередині», – розказала представниця «Нафтогазу».

Вона зауважила, що молоді, яка хоче працювати в компанії, варто подумати про те, щоб професійно вдосконалюватися в обраній спеціальності, розуміти, як розвиваються технології, думати про самоідентифікацію, лідерство і саморозвиток, про ті ж самі soft skills, про які ми згадували.

У РГК зазначили, що інструменти пошуку залежать від категорії вакантної посади. Співпраця з профільними  учбовими закладами також є частиною кадрової політики компанії, ефективним є шлях: практика на підприємстві – поєднання навчання та роботи – повноцінний  штатний працівник підприємства. 

Читайте також: ТОП-5 ЕНЕРГО ЗДОБУТКІВ УКРАЇНИ У 2020

Як платять молодим енергетикам

Одне з найважливіших питань для кожного працівника – як буде винагороджена його праця. Тож на що розраховувати молодим енергетикам?

Забігаючи наперед – молодому спеціалісту золоті гори ніде не світять.Треба буде починати знизу, і наполегливо здобувати компетенцію – з її ростом збільшуватиметься і заробітна плата.

В «Укргідроенерго» розуміють, що перший рік роботи – один із найважчих етапів. Тому обіцяють підтримати новачків – забезпечити рівень оплати не менше двох мінімальних заробітних плат, медичний страховий захист та допомогу на оздоровлення. При цьому, за молодим фахівцем обов’язково закріплюється наставник, працівник регулярно направляється на курси та семінари, що дозволяє йому швидше оволодіти необхідними навичками та знаннями.

Однак, кажуть у «Нафтогазі»,  робота в сфері енергетики і так оплачується краще, ніж в середньому по інших галузях, – це видно з оглядів заробітних плат, зі звітів Держкомстату, з профільних HR-видань.

«Сьогодні державні компанії в енергосекторі цілком конкурують з приватними за рівнем зарплатні. Ми провели реформу системи оплати праці для забезпечення можливості залучати та утримувати фахівців з ринку і власних людей, в навчання яких ми зараз вкладаємо чималі кошти. Рівень зарплати в «Нафтогазі» залежить від рівня відповідальності, навичок, знань, компетенцій і працьовитості співробітника», – розказала Маргарита Короткова.

А ось у РГК вказують, що газова галузь найнижче оплачувана в порівнянні з електроенергетикою, нафтовим сектором або газовидобуванням. 

«На жаль, тут є політична складова, рівень оплати залежить від тарифу, який встановлюється державним регулятором», – кажуть у компанії.

Що варто змінити в системі підготовки енергетиків

Чи задоволені енергокомпанії рівнем підготовки молодих фахівців і що б запропонували змінити?

В усіх компаніях вказали на загальну проблему: концепція нашої освіти – середньої спеціальної та вищої – не дає необхідної практичної бази. Освіта, яку отримують діти, дуже теоретична, не прикладна. При цьому, енергетикам не так багато потрібно фахівців з повною вищою освітою, часто досить бакалаврів, кваліфікованих фахівців середньої ланки.

«Енергоатом» в цілому задоволений діяльністю системи підготовки енергетичних кадрів в Україні, крім браку практичних навичок у випускників вишів.

«Укргідроенерго», навпаки, відзначив, що спеціалізованих BH3, які готують відповідних фахівців, дуже мало. Спеціалістів початкового рівня гідро- та електроенергетики готують всього три: Національний університет водного господарства та природокористувания, НТУ «Харківський політехнічний інститут», НТУ «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського». 

У «Нафтогазі» також вказують на застарілу методологічну базу освіти, яка не відповідає сучасним вимогам. Необхідно, щоб в процесі навчання було мінімум 60% практичних занять. Цього немає, оскільки матеріально-технічна база університетів і коледжів слабка, а на її розвиток їм нічого не дозволяють витрачати.

«Ситуація гнітюча: весь світ рухається, розвивається, а наша система освіти застрягла в періоді перебудови, еволюції не відбувається. Вузи, з якими ми працюємо, розвивають свою базу. Але про інших можна сказати, що просто шкода молодих людей: вони витратили п'ять років свого життя і чималі кошти на навчання, а потім, прийшовши на роботу, їм доводиться знову вчитися «з нуля», – кажуть у «Нафтогазі».

Як гарні приклади співпраці Маргарита Короткова назвала взаємодію з Харківським національним університетом міського господарства імені А.Бекетова і Національним університетом «Полтавська політехніка імені Юрія Кондратюка».

«Щоб заохотити молодь йти вчитися на нафтогазові спеціальності, ми реалізуємо програму змін спеціальностей з вузами. Наприклад, створили спільний проект сучасних інженерних досліджень з канадським університетом технологій Південної Альберти і згаданими вузами. Метою проекту є підготовка викладачів за сучасними методиками навчання і програмами. Також плануємо приділяти увагу гендерному балансу при наборі студентів в групи. Плануємо реалізувати цей проект з наступного року, якщо коронакриза не внесе знову зміни», – розказали в «Нафтогазі».

У РГК підсумували, що всі випускники вузу без виключень потребують час на набуття практичних навичок на підприємстві, занурення в реальні робочі процеси. А покоління мілленіалів очікує блискавичних результатів розвитку кар’єри та рівня оплати. Тому це – зона пошуку компромісів від усіх учасників процесів.

Теги: Нафтогаз, НАЕК "Енергоатом", Укргідроенерго, РГК

Читайте також

Як обрати нового постачальника газу і не втратити пільги
Інвесторів лякають не суди, а держава: Юрій Кубрушко про підсумки 2020 року для зеленої енергетики
Що зміниться у ЖКП та енергетиці в 2021